A pergunta vai continuar sem resposta concreta. Sem números, sem dados. Só impressões, opiniões, constatações que nascem da observação directa da rua, do metro, dos congressos e fotografias de jornais. Há diversidade étnica nas empresas? Obama já está na Casa Branca. E Portugal? Tem negros, indianos, chineses, ciganos em cargos de responsabilidade nas dez maiores organizações? Quantos? E em que nível da hierarquia? 
 
Comecemos pela lista. Galp, Modelo Continente (do grupo Sonae, proprietário do PÚBLICO), EDP, BP Portugal, TAP, PT, Repsol, Pingo Doce (da Jerónimo Martins), Autoeuropa, TMN (da PT). São as dez maiores em volume de negócios, segundo a Coface, que recolhe e trata dados empresariais. 
 
Agora, os números. A Galp lamenta - através da direcção de Comunicação - não "dar uma resposta cheia de quadros, gráficos e tabelas que retratem a diversidade", mas os dados nunca foram sistematizados. Garante que emprega "gente de todas as raças", pela presença quase global, de Timor ao Brasil, de Moçambique, a Angola. Não diz quantas pessoas de minorias ocupam cargos de chefia no universo de 5880 trabalhadores. E explica que não faz registo desta informação, porque não discrimina ninguém com base na raça "ou noutras características sem qualquer influência no desempenho". 
 
A Sonae Distribuição, que detém a Modelo Continente e que com os seus 33 mil colaboradores é o maior empregador privado, afirma integrar nos seus quadros todas as cores e origens, sexos e graus de instrução. "É por isso natural que acolha no seu seio, nos diferentes níveis de responsabilidade, os mais diversos e diferentes géneros [de trabalhadores]." O gabinete de comunicação não identifica exemplos concretos e diz que a evolução de carreira é baseada no mérito. A EDP, com sete mil colaboradores, também não tem estes dados. 
 
Na BP Portugal os 330 empregados são brancos. "Em termos de grupo, a BP tem vindo a defender a inclusão de todas as pessoas", refere o assessor de imprensa da empresa britânica, presente em mais de cem países. Em 1998 foi até criado um programa específico - Inclusão e Diversidade - para garantir que todos os trabalhadores têm as mesmas oportunidades de carreira. Na Jerónimo Martins apenas há gestores brancos em cargos de direcção de topo. O mesmo se passa na TAP. 
 
"O mercado de trabalho em Portugal está a evoluir. Ultimamente temos recebido mais candidaturas de pessoas de origem africana e indiana e não tenho dúvidas de que nos próximos anos estes colaboradores vão chegar aos níveis superiores", diz o porta-voz da transportadora aérea, António Monteiro. Os filhos dos imigrantes "já têm cursos médios e superiores", aumentando a empregabilidade, mas internamente a companhia nunca fez um levantamento. 
 
Na Autoeuropa, actualmente só há exemplos ao nível dos cargos intermédios. "Não é frequente surgirem candidaturas de pessoas de etnias diferentes", diz o gabinete de comunicação. 
 
A Repsol e a PT não responderam ao P2. Mas o rosto que actualmente lidera a empresa de telecomunicações é Zeinal Bava, presidente executivo, muçulmano sunita, nascido em Moçambique. Aqui a diversidade começa no topo. 
 
Nos EUA, onde agora chegou à Casa Branca o primeiro Presidente negro, 78 das 100 maiores empresas da revista Fortune têm um director de uma minoria, mais 31 por cento do que em 1995. Por cã, não é possível obter este tipo de dados com base no princípio da igualdade e da não discriminação. Também a União Europeia, numa directiva de Junho de 2000, rejeita "as teorias que tentam provar a existência de raças humanas separadas". A constatação da ausência das minorias nos principais lugares de gestão é, por isso, baseada em percepções. 
 
"Há pessoas de origem indiana em posições importantes, com uma proveniência social mais favorecida. São pessoas com poder económico pela via de actividades comerciais ou, por exemplo, no caso de pessoas de origem goesa, com qualificações escolares elevadas. Isso permite que na geração seguinte haja pessoas em lugares de destaque", lembra o sociólogo Fernando Machado. 
 
Abdool Vakil, líder da Comunidade Islâmica de Lisboa, fundador do banco Efisa (o braço de investimento do Banco Português de Negócios), é um dos nomes mais conhecidos. No mundo empresarial, os irmãos Sacoor construíram um império no sector da moda. 
 
Os exemplos reduzem-se quando se procuram outras minorias. "Sinceramente não conheço nenhuma pessoa de origem africana num cargo de topo numa empresa", diz António Veiga, da Associação Guineense de Solidariedade Social. Admite que a falta de qualificações da comunidade imigrante pode explicar a ausência, dificultando a evolução da carreira. "As pessoas não ascendem porque não são qualificadas, mas não se faz um esforço para as qualificar. Quando se parte de uma situação inferior, é difícil ultrapassar o círculo", critica. 
 
Para perceber os percursos profissionais dos filhos dos imigrantes africanos em Portugal, Fernando Machado, que também é professor no Instituto Superior de Ciências do Trabalho e do Emprego (ISCTE), fez uma pesquisa baseada num inquérito a mil jovens dos 15 aos 29 anos, da região de Lisboa. Concluiu que a maioria trabalha no sector terciário - ao contrário dos pais, que fazem o percurso profissional em funções não qualificadas, na construção civil ou nas limpezas. A segunda geração distribui-se entre áreas administrativas, nos serviços e vendas. Nas categorias mais elevadas, de técnicos intermédios a directores ou quadros dirigentes, são em menor número. 
 
Geração em formação 
 
"As categorias profissionais dos filhos de imigrantes africanos estão relacionadas (...) com os seus níveis de escolaridade", lê-se no estudo que Fernando Machado publicou na revista Migrações. Quanto maior o capital escolar, mais qualificada é a categoria profissional. "No caso da população negra de origem africana, há de facto pouco exemplos nas empresas em lugares de chefia. Não significa que seja devido a discriminação. A maioria tem baixas qualificações e trabalha em sectores menos qualificados", sustenta o sociólogo. Por outro lado, a segunda geração está em formação e precisa de tempo para chegar aos lugares de topo. "Na próxima década é socialmente previsível encontrar mais negros em lugares de destaque, nos partidos e nas empresas", acredita. 
 
A falta de qualificações académicas também é apontada como o principal obstáculo pelas empresas de recrutamento de quadros de topo. "Não estão em cargos de direcção porque tiveram uma educação não conseguida. É por razões circunstanciais. Pelo contrário, os candidatos oriundos da comunidade ismaelita têm formação, no mínimo, para assumirem cargos intermédios. Têm acesso à melhor educação, nas melhores universidades", diz Maria da Glória Ribeiro, fundadora e directora-geral da Amrop. 
 
Ana Luísa Teixeira, líder da MRINetwork Portugal, admite que nos últimos cinco anos só recrutou pessoas brancas. "Não aparecem candidatos. No nosso tecido empresarial, arriscaria dizer que a presença, sobretudo, de negros não é significativa. E a razão devia ser mais bem explicada", defende. 
 
A falta de diversidade étnica nas empresas até pode ser um entrave à captação de talento, lembra Tiago Forjaz, sócio da Jason Associates. "Nunca ninguém liga, mas um dos obstáculos que os portugueses que estão lá fora a trabalhar encontram aqui é a falta de diversidade. É pouco interessante trabalhar em empresas onde todos usam fato de marca Labrador", critica. De todos os quadros que já seleccionou para cargos de direcção, Alexandre Tavares foi o único não branco. "Aparecem poucos candidatos. Há um factor de segmentação", admite Tiago Forjaz. 
 
Alexandre Tavares é o director financeiro da Bristol-Myers Squibb (BMS). A cor da pele nunca foi um obstáculo para subir na carreira, nem assumir o cargo que ocupa na multinacional farmacêutica, onde é o único negro a gerir pessoas. "A missão da empresa apela exactamente à diversidade", diz. 
 
Todos os seus cinco irmãos têm formação superior, um grande objectivo dos pais, que saíram de Cabo Verde em 1975, rumo a Lisboa. 
 
"Ao longo de 15 anos de exercício profissional nunca senti, nas empresas onde trabalhei, qualquer tipo de desconfiança ou menorização do meu trabalho. Um dos motivos é o facto de trabalhar num contexto multinacional, em que há reuniões com colegas de outros países de várias minorias", aponta. É licenciado em Auditoria, tem um MBA (Master in Business Administration), está desde 2000 na BMS, onde entrou como controller, sendo responsável pela auditoria interna. Três anos depois ascendeu a chefe dos serviços financeiros e gere uma equipa de quatro pessoas. 
 
É logo no início que há maiores dificuldades de integração nas empresas. No relatório de actividades do ano passado, o Alto Comissariado para a Imigração e Diálogo Intercultural (ACIDI) diz que a cor da pele, o nome e o local de residência actuam como "barreiras invisíveis que, de forma muitas vezes inconsciente, pode levar a situação de discriminação no acesso a um emprego". Não foi o que sucedeu a Alexandre Tavares. Concorreu a um cargo de contabilista na L'Oréal depois de ter visto um anúncio num jornal e conseguiu o lugar. "Sei que o meu caso não é a regra", admite. 
 
Quando liderava o ACIDI, Rui Marques lançou o desafio à Associação Portuguesa dos Gestores e Técnicos de Recursos Humanos para conceber um código de ética assente nos princípios da igualdade. O documento foi publicado em Novembro de 2007. 
 
"Defendi que os currículos não deviam identificar imediatamente o candidato para não haver um enviesamento, como se faz na Suécia. Detectávamos alguns jovens de bairros mais difíceis que davam moradas falsas para poderem ser chamados a entrevistas", recorda. 
 
Ainda que a maioria das dez maiores empresas portuguesas prefira não abordar o assunto directamente, há outras que deram um passo em frente. Como a construtora Edifer, que quis perceber o mundo que habitava nas suas obras. "Não me choca fazer esta caracterização. Antes pelo contrário. Ter consciência disso ajuda-nos a ser mais responsáveis", diz Sebastião Gaiolas, director de Desenvolvimento Organizacional. 
 
E explica: "Fizemos uma análise simples para perceber que nacionalidades tínhamos a trabalhar nos estaleiros de obra, qual o historial das pessoas, que profissões tinham no país de origem." Foram identificadas 20 nacionalidades, com predominância de portugueses, cabo-verdianos, guineenses, indianos, angolanos e brasileiros. Cerca de oito por cento do total tem frequência ou formação superior. 
 
"Esta tomada de consciência é importante na gestão dos estaleiros. Se quisermos fazer uma acção de formação, é importante perceber se todos falam português, se é preciso tradutor e para que línguas", exemplifica. Na sede em Portugal há 143 trabalhadores (perto de oito por cento) de outras nacionalidades, a maioria oriunda de Cabo Verde, Brasil e Angola; 12 deles ocupam cargos de chefia, até ao mais alto nível na organização (os dados não incluem quem está nas empresas internacionais do grupo). 
 
A diversidade na Edifer já valeu à construtora ser apontada como um bom exemplo por organizações como o GRACE (Grupo de Reflexão e Apoio à Cidadania Empresarial), que vai lançar em breve o manual As Empresas, a Diversidade e a Inclusão, em parceria com o ACIDI. 
 
É assumido que as minorias têm mais dificuldades no acesso ao emprego e na progressão de carreira. Mas Rosário Farmhouse, alta-comissária para a Imigração e Diálogo Intercultural, acredita que as grandes empresas são, quase sempre, as que mais cores têm. E defende que, se houvesse registos das diferentes etnias e nacionalidades que habitam em cada organização, mais facilmente o mundo dos negócios perceberia que "a diversidade das equipas e o potencial humano são mais importantes do que todo o dinheiro do mundo".

Ana Rute Silva
in Público/ Caderno P2